この法改正は、日本の男女間賃金格差が世界の主要各国に比べて大きいことが問題の根底として存在し、管理職への女性登用がなかなか進まないこと、出産・子育てで退職や時間制約等を受けることにより、正規社員に戻りにくいという実態があります。現時点では、公表方法は企業単体ごとに男性の賃金水準に対する女性の割合を開示させ、自社のホームページ掲載や、女性の活躍推進企業データベースの利用等を行う事となっています。

　今回の法改正は301人以上の企業を対象としていますが、こういった法改正はタイミングを見て、いずれ人数を緩和することは自明の理です。（近い将来101人以上に緩和されるでしょう。）医療・介護業界の男女間賃金格差はまだ他業種に比べて小さい可能性はありますが、男女別に学歴の換算方法や初任給の設定方法が違う、という運用はまだ残っているケースも散見されます。今後の方向性として、合理的理由を説明できない賃金体系は淘汰されていく運命にありますが、この数値の大小のみで各企業の女性活躍推進の取り組みがすべて網羅されるわけでもありません。賃金の差異について合理的理由を説明することができる賃金の仕組みの構築を進めることを前提として、同時に数値の結果の公表のみならず、自社がどのような女性活躍のための仕組みを設け、相応しい女性役職者を増やしていくために教育していくのか、また家庭生活との両立をいかに図っているのか、という点について説明を丁寧に行っていく必要があります。